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談我國中小企業(yè)如何走好e-HR之路
摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和管理體制的不斷完善，中小企業(yè)作為社會經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量，越來越重視人力資源管理的各項職能。隨著e-HR在我國大型企業(yè)的廣泛應(yīng)用，越來越多的中小企業(yè)也希望借助e-HR系統(tǒng)開展人力資源管理工作，以提高人力資源管理團隊的專業(yè)能力，優(yōu)化人力資源效率，提升企業(yè)績效，為企業(yè)贏得持續(xù)的核心競爭力。中小企業(yè)自身的特殊性，決定了e-HR在其內(nèi)部實施過程中會遇到不少問題。本文通過對目前e-HR在中國的發(fā)展歷程、中小企業(yè)的特點以及如何選擇、實施e-HR等進行分析，對我國中小企業(yè)如何尋找一條真正屬于自己的e-HR之路進行了探討。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) e-HR
0 引言
基于IT系統(tǒng)的e-HR系統(tǒng)，是隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)合人力資源管理實踐而產(chǎn)生的。一套完整的e-HR方案，不但可以使HR事務(wù)性工作實現(xiàn)電子化、流程自動化，使HR管理者有更多精力去從事人力資源開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的工作；而且可以為企業(yè)高層管理者提供科學、專業(yè)的人力資源分析數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略提供決策支持，提升企業(yè)的核心競爭力。
1 e-HR在中國的發(fā)展歷程
二十世紀八十年代，隨著國外先進管理經(jīng)驗的不斷引入，中國企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式不斷創(chuàng)新，人力資源管理部門的職能定位也發(fā)生了變化，逐步從人事管理階段向人力資源管理階段過渡。九十年代后期國內(nèi)企業(yè)逐漸對e-HR有了認識和了解，越來越多的大型企業(yè)開始接受和應(yīng)用e-HR系統(tǒng)。迄今為止，e-HR在中國的發(fā)展已近二十年之久，具體可分為以下三個發(fā)展階段：
第一個階段：二十世紀90年代初期，外資企業(yè)不斷地涌入中國市場，隨著與外資企業(yè)不斷地接觸、合作，中國企業(yè)才意識到e-HR產(chǎn)品的存在，但是并沒有被立即接受，外資企業(yè)采用的多是直接從國外引進的高端產(chǎn)品，如SAP、Oracle等；
第二個階段：2000年初，我國部分大型國有企業(yè)，特別是集團型公司開始接受了e-HR產(chǎn)品，并應(yīng)用到企業(yè)管理中。中小型企業(yè)對e-HR也開始產(chǎn)生了興趣，同時也促使國內(nèi)外的e-HR產(chǎn)品和技術(shù)不斷地發(fā)展；
第三個階段：2004年前后，隨著國有大中型企業(yè)進入e-HR 應(yīng)用的中期階段，中小型民營企業(yè)也逐漸開始引入e-HR產(chǎn)品。此時，中國自主研發(fā)的e-HR產(chǎn)品也開始成長起來，用友、金碟、宏景、萬古等國內(nèi)公司產(chǎn)品的應(yīng)用越來越廣泛。
e-HR產(chǎn)品早期主要側(cè)重于對HR事務(wù)性工作的管理，譬如員工信息管理、考勤管理、工資核算、人員異動、統(tǒng)計報表等模塊的操作。如今e-HR產(chǎn)品的功能更已經(jīng)從事務(wù)性工作延伸到招聘管理、培訓管理、績效管理、能力素質(zhì)模型、員工發(fā)展以及員工自主服務(wù)等多種協(xié)同功能的應(yīng)用，從結(jié)果記錄和查詢統(tǒng)計發(fā)展到過程管理和控制。隨著我國企業(yè)管理信息化建設(shè)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)將會是e-HR未來最大的目標市場，很多e-HR供應(yīng)商開始著手研究關(guān)于中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)解決方案。
2 e-HR帶來的企業(yè)價值
2.1 優(yōu)化企業(yè)管理 e-HR的使用為人力資源管理提供了便利，與OA等系統(tǒng)平臺整合使用，可提升企業(yè)管理效果。e-HR的實施一方面可以將人力資源管理制度、政策復(fù)制到軟件系統(tǒng)中，從而約束企業(yè)員工去執(zhí)行；另一方面當企業(yè)發(fā)生人員更替時，規(guī)章制度不會因為員工的流動而消失，只會在原管理制度的基礎(chǔ)上得到進一步的改良和提升。
對于人力資源管理不太規(guī)范的企業(yè)，實施e-HR可以改善管理，幫助企業(yè)逐步走向規(guī)范。換言之，e-HR不僅是管理信息化的過程，還可以稱之為通過實施e-HR系統(tǒng)來反思企業(yè)自身管理的過程。通過e-HR系統(tǒng)的實施可以對日常工作進行更加深入的思考，形成管理引導(dǎo)系統(tǒng)、系統(tǒng)規(guī)范管理的良好循環(huán)。
2.2 提升人力資源管理專業(yè)度 e-HR系統(tǒng)的實施和不斷優(yōu)化，促使企業(yè)人力資源管理日益專業(yè)化。目前e-HR的功能已從簡單的信息記錄發(fā)展到人力資源各模塊的普遍應(yīng)用，從而促使人力資源管理人員不斷加強對人力資源各模塊知識的學習，以提升對組織機構(gòu)編制、人工成本管理的控制，并提高對績效管理、員工關(guān)系管理等模塊的專業(yè)化操作，這也充分映射出中國企業(yè)的人力資源管理正從人事管理階段已逐步過渡到了人力資源管理階段。
2.3 為公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施提供支持 e-HR提供的科學人力資源數(shù)據(jù)，是影響公司高層管理者制定戰(zhàn)略規(guī)劃的重要因素之一。通過對人力資源管理戰(zhàn)略指標進行詳細分解，如內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、各崗位薪酬水平、職位空缺率、離職率、基于企業(yè)核心業(yè)務(wù)分析之后的組織模式等，e-HR系統(tǒng)是以流程與數(shù)字控制的手段，對業(yè)務(wù)處理提出建議，借以科學地完善決策支持機制。
3 中小企業(yè)如何選擇適合自己的e-HR，并成功實施和應(yīng)用
3.1 中小企業(yè)人力資源管理的特點 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①中小企業(yè)管理者的綜合管理能力比較強，決策迅速，執(zhí)行力強；②中小企業(yè)的用人機制比較靈活；③由于中小企業(yè)人員少，日常接觸頻繁，信息溝通快，人際關(guān)系好，有利于激發(fā)和調(diào)動員工工作積極性。
但同時，由于歷史和現(xiàn)實的種種因素影響，中小企業(yè)也存在著不可忽視的劣勢：①組織不發(fā)達，規(guī)模小，限制了專業(yè)人才、參謀職能等現(xiàn)代企業(yè)組織管理手段的使用；②中小企業(yè)不穩(wěn)定，人員流動性較大；③中小企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，不利于人才培養(yǎng)。
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