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2016下半年二級人力資源管理師練習題及答案
1[某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現了 ( )。
A. 暈輪效應
B. 感情效應
C. 近因效應
D. 首因效應
【參考答案】 B
【參考解析】 暈輪效應，亦稱以點概面效應(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。
2[以下不屬于教學計劃的設計原則的是 ( )。
A. 普遍性原則
B. 適應性原則
C. 針對性原則
D. 最優化原則
【參考答案】 A
【參考解析】 教學計劃的設計原則是適應性原則、針對性原則、最優化原則和創新性原則。
3[( )是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。
A. 相關度
B. 信度
C. 區分度
D. 效度
【參考答案】 B
【參考解析】 信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。
4[( )不屬于外部聘請師資的優點。
A. 選擇范圍較大
B. 帶來全新理念
C. 提高培訓檔次
D. 培訓易于控制
【參考答案】 D
【參考解析】 外部聘請師資的優點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;
⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。
5[以下關于培訓評估對象的說法，錯誤的是 ( )。
A. 受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估
B. 新開發的課程應著重于課程設計、應用效果等方面
C. 新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面
D. 新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面
【參考答案】 C
【參考解析】 受到成本限制，不一定要對所有的培訓進行評估，因此選定培訓評估的對象要有針對性：①新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面;②新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面;③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
6[人力資源內部供給預測的方法不包括 ( )。
A. 人力資源信息庫
B. 馬爾可夫模型
C. 管理人員接替模型
D. 回歸分析法
【參考答案】 D
【參考解析】 人力資源內部供給預測的方法有三種。
(1)人力資源信息庫：①技能清單：針對一般員工的特點，根據企業管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業績，為管理人員的流動決策提供有效信息。
(2)管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。
(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。
7[( )不屬于企業中層管理人員的培訓目標。
A. 提高其經驗、知識和技能
B. 培養業務骨干分子成為接班人
C. 使其適應不斷變化的環境
D. 對目前的業務工作能更加熟練
【參考答案】 D
【參考解析】 中層管理人員培訓的目標有：①提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;②使其適應不斷變化的環境;③使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;④培養個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。
8[薪酬調查分析報告的內容不包括 ( )
A. 調查實施情況分析
B. 薪酬政策分析
C. 薪酬水平調整建議
D. 薪酬滿意度分析
【參考答案】 D
【參考解析】 薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。
9[百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為 ( )。
A. 2組
B. 5組
C. 10組
D. 20組
【參考答案】 C
【參考解析】 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數據分別為企業調查總數的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。
10[以下不屬于崗位工資制度的是 ( )。
A. 一崗一薪制
B. 技術工資制
C. 一崗多薪制
D. 薪點工資制
【參考答案】 B
【參考解析】 崗位工資制的主要類型有崗位等級工資制和崗位薪點工資制。其中，崗位等級工資制是指崗位按照重要程序進行排序，然后確定工資等級的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資;②一崗多薪制：是指一個崗位內設置幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。
11[工資指導價位 ( )是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。
A. 高位數
B. 中位數
C. 低位數
D. 標準數
【參考答案】 A
【參考解析】 高位數為工資收入數列中前一定百分比(5%～l0%)的數據的算術平均數。
12[企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括 ( )。
A. 群眾性
B. 合議性
C. 自治性
D. 非強制性
【參考答案】 B
【參考解析】 調解的特點是：①群眾性;②自治性;③非強制性。
13[企業法定代表人對本單位的安全衛生負有 ( )。
A. 全面責任
B. 安全技術衛生領導責任
C. 直接責任
D. 安全技術衛生監督責任
【參考答案】 A
【參考解析】 企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
14[若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明 ( )。
A. 面試目的不明確
B. 面試缺乏系統性
C. 面試標準不具體
D. 問題設計不合理
【參考答案】 C
【參考解析】 面試中的常見問題是：①面試目的不明確。②面試標準不具體。面試時，應重點問一些有關應聘者能否勝任崗位的問題。③面試缺乏系統性。面試需要有完整的流程，各流程問應密切聯系。④面試問題設計不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題;多項選擇式的問題)。
15[( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A. 崗位分析
B. 員工素質測評
C. 崗位評價
D. 員工績效評價
【參考答案】 B
【參考解析】 通過員工素質測評對個體素質進行測量和評價，可以明確個體素質結構、素質水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質測評作為測量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
16、在勞務派遣中， ( )的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。
A. 接受單位與被派遣勞動者
B. 雇主與雇員
C. 勞務派遣單位與接受單位
D. 勞務派遣單位與被派遣勞動者
【參考答案】 A
【參考解析】勞務派遣中存在三重關系：①勞動者派遣單位一被派遣勞動者，是有關系沒勞動的“形式勞動”關系;②接受單位一被派遣勞動者，是有勞動沒關系的實際勞動關系;③勞動者派遣單位一接受單位，是民事法律關系。
17[可以對不同類別、不同質的素質測評對象進行量化的方法是 ( )。
A. 等距量化
B. 當量量化
C. 類別量化
D. 模糊量化
【參考答案】 B
【參考解析】 當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化(對各項測評指標的縱向加權)。當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質的素質測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數值綜合。
18[在素質能力測評中，最常使用的差異量數是 ( )。
A. 平均數
B. 中位數
C. 標準誤差
D. 標準差
【參考答案】 D
【參考解析】 測評結果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢分析：是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數是算術平均數和中位數。②離散趨勢分析：在素質測評中，最常使用的差異量數是標準差。③相關分析：相關的情況有三種，即正相關、負相關和零相關。④因素分析：一般用于分析受多個因素影響的現象。
19[應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為 ( )。
A. 平行團隊
B. 交叉團隊
C. 流程團隊
D. 項目團隊
【參考答案】 C
【參考解析】 三種團隊的激勵性工資方式是：①流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。②平行團隊通常不使用激勵性工資制度。③項目團隊應按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。
20[某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于 ( )。
A. 認知成果
B. 技能成果
C. 情感成果
D. 績效成果
【參考答案】 D
【參考解析】 績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。績效成果包括由于員工流動率或事故發生率的下降而促成的成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。
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