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HR談?wù)衅镐N售精英的方法
我個(gè)人這么些年下來，招聘銷售人員不說多，萬(wàn)兒八千應(yīng)該是有了
總結(jié)出銷售精英的幾個(gè)重要特質(zhì)： 銷售管理，如果不會(huì)選才，就是不稱職的管理。
招聘銷售精英第一條：不要臉
不是真的不要臉，而是指抗挫能力超強(qiáng)，不會(huì)因?yàn)槭艿骄芙^而想東想西。如果這一關(guān)都過不了，臉皮太薄，根本連銷售的門都進(jìn)不了，任何銷售技巧在他手里都是白搭。
很多心高氣傲、自視甚高的人，都很有可能成為懷才不遇的典型人物，就是不適合做銷售。
銷售是天天跟拒絕打交道的，再好的銷售，也是拒絕多于成交，沒有承受拒絕的能力，他能成為銷售精英，殺了我也不相信。
這里，我要指出一點(diǎn)，很多銷售管理人員，在招聘銷售的時(shí)候，很容易被一些假銷售精英忽悠，這些假銷售精英，會(huì)給你講很多你喜歡聽的話，比如，他愿意與公司共同成長(zhǎng)，愿意冒險(xiǎn)，是來公司學(xué)習(xí)的，很看好公司的前景等等，一大堆，說得你，心花怒放，簡(jiǎn)直非此人不可，真的就覺得這人真有才，真有眼光，見解真獨(dú)到。
可結(jié)果，當(dāng)你把這種人真招進(jìn)來的時(shí)候，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種人過不了幾天，就自己離職了，原因何在?
大家如果有興趣，可以慢慢聽下去，我講的都是我自己實(shí)戰(zhàn)多年的總結(jié)。
原因就是：這類人，容易把公司的現(xiàn)狀和公司的遠(yuǎn)景想像的太過美好，而往往真進(jìn)來的時(shí)候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所謂"期望越高，失望越大"。
所以，招聘銷售精英，一定要測(cè)試他的抗挫能力，這一點(diǎn)沒有把握好，公司的離職率，一定會(huì)居高不下，不信，大家盡可以試試，交了學(xué)費(fèi)的，再來看我的話。
這一點(diǎn)，包括尋找創(chuàng)業(yè)的合作伙伴，都是一樣的原理!
接下來，我跟大家分享一些測(cè)試銷售人員抗挫能力的方法。
大家想了解如何面試銷售人員，如何測(cè)試銷售人員抗挫力？接著看吧~~
方法一：故意質(zhì)疑其能力，甚至給其難堪，然后觀察其反應(yīng)，反應(yīng)激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人說，這樣會(huì)不會(huì)有"錯(cuò)殺"，答案是：不會(huì);原因：公司里一定會(huì)有錯(cuò)殺，如果一次錯(cuò)殺，還在面試期間的錯(cuò)殺都不能承受，到公司后，有點(diǎn)不公，他不要火燒公司？大家可以慢慢體會(huì)；
方法二：如果方便，可以請(qǐng)面試的銷售人員現(xiàn)場(chǎng)打電話，就是沒有準(zhǔn)備的情況下，讓他打上幾十通電話，看其反應(yīng)。反應(yīng)強(qiáng)烈者，如臉色越來越難看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考慮是否錄用，當(dāng)然，這一條，要看公司招人的要求而定，我們討論的是如何識(shí)別銷售精英，而不是討論如何招聘一般的銷售人員
一般的初級(jí)銷售，很容易受不了，然后走開。
某人觀點(diǎn)，僅供參考，一定要根據(jù)實(shí)際情況去用，不然，后果不堪設(shè)想。
方法三：降低面試者的期望值。比如：說粗話，刺激一下面試人員，讓他不要抱幻想，然后看他的反應(yīng)，一般，沒多少經(jīng)驗(yàn)和見過多少世面的銷售，會(huì)認(rèn)為成功人士，高層人士都是很文明，都是文質(zhì)彬彬，都是很有品味的，事實(shí)上呢？一句話，通過一些精心設(shè)計(jì)的場(chǎng)景，降低面試人員對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的期望值，看他的反應(yīng)，反應(yīng)強(qiáng)烈者，抗挫力就差。
真正的銷售精英，是能在一無資源，二無品牌，三無人脈的情況下，自力更生，創(chuàng)造條件，達(dá)成銷售，能找到這種銷售人員，善加培養(yǎng)，必成精英。
其實(shí)，這種銷售精英，是他們自己培養(yǎng)的自己，我們所要做的就是選好精英苗子，好好培養(yǎng)。
招聘銷售精英第二點(diǎn)：測(cè)試其感同力
我們?nèi)粘Ｕf的隨機(jī)應(yīng)變，同理，換位思考，感同身受，站在客戶角度思考，都屬于感同力的范圍。銷售人員沒有感同力，做銷售精英，完全是扯淡。如果一個(gè)銷售把客戶當(dāng)傻子，那么這個(gè)銷售就是傻子，要不就是神經(jīng)病。
時(shí)至今日，我們的客戶都被教育的越來越成熟，客戶需要的是利益，客戶知道誰(shuí)是為他好，誰(shuí)是只想賺他錢，客戶需要的是真誠(chéng)為他好的銷售員。這年頭，客戶只會(huì)越來越精，客戶要能相信銷售員，銷售員就得能站在客戶的角度來思考問題，就得有很好的感同力，從而得知客戶所思所想和所急。
電話一接通，真正的銷售，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)，感受到客戶的情緒和狀態(tài)，甚至客戶說的某個(gè)詞，都能敏銳的捕獲大量客戶內(nèi)心深處有用的信息。
如何測(cè)試銷售人員的感同力呢?
下面介紹幾個(gè)我們常用的方法：
方法一：情境測(cè)試法
就是編造一些情景，比如說，假設(shè)面試者的親友突然了車禍，講一些具體的場(chǎng)景，怎么怎么慘，然后邊講，邊看面試者的表情，如果面試者的表情沒有一點(diǎn)變化，同時(shí)問他一些感受的問題，如果面試者說的很理性，沒有感性的因素在內(nèi)，那么基本上可以肯定，這人的感同力比較弱。大家可能會(huì)質(zhì)疑，編造的場(chǎng)景，不管用。我要強(qiáng)調(diào)的是，最關(guān)鍵的不是看他的表情，而是看他的思維方式，就比如說，你問他，如果說你的最好的朋友，有一天突然出了車禍，不幸被截了一條腿，躺在醫(yī)院的病床上，這時(shí)你去醫(yī)院看他，你當(dāng)時(shí)會(huì)跟他說什么，看面試者怎么說，就能看出他的思維方式。觀察表情是輔助性的測(cè)試。
方法二：提問法
有幾個(gè)問題是很能反應(yīng)感同力問題的。
(1)你一般什么時(shí)候會(huì)哭？
答從來不哭的人，一般感同力較弱；
為自己哭的人，感同力較弱；
為他人哭的人，感同力較強(qiáng)；
呵呵，那就改變一下問法，如：你覺得哭是不是代表不堅(jiān)強(qiáng)，如果不是，你一般什么時(shí)候會(huì)哭？
(2)你怎么看以前公司的老板(或上司) ？
這個(gè)問題主要看面試者回答的角度，如果對(duì)方說：“他們對(duì)我挺好的！”你就追問一句“那有哪里不是那么好的地方嗎？”
如果回答“沒有”，那再問“那你為什么要離職” ，一直問到，他說出一些原來公司的問題；然后最重要的再問“你怎么看待他們這些問題”，如果說，這人能從公司的體系和領(lǐng)導(dǎo)的難處來回答，感同力應(yīng)該不錯(cuò)，如果較偏重說領(lǐng)導(dǎo)不好，有問題，感同力，就不好。
(3)如果今天我拒絕了你，你會(huì)想什么？
回答：那肯定是我不合適公司的要求，這種人感同力一般；
回答：我會(huì)想，是不是我剛才哪里說的不對(duì)或者表現(xiàn)不好，這種人感同力中上；
回答：你可能有你的苦衷或顧慮，一方面，可能是因?yàn)槲覄偛拍睦锉憩F(xiàn)不夠好，另一方面也許不是因?yàn)槲业哪芰栴}，而是有其他方面的顧慮……這種人感同力是上等。
經(jīng)過以上幾點(diǎn)的測(cè)試，我想最后剩下的應(yīng)該就是我們想要的人！
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