怎么激勵員工
物質激勵是最容易操作，除此之外我們還可以怎么激勵員工呢，下面整理了一些方法，希望對大家有所幫助！
怎么激勵員工 1
1目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。
當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
2金錢激勵
金錢的價值不一
相同的金錢，對不同收入的`員工有不同的價值;同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。
金錢激勵必須公正
一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。
反對平均主義
金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
3尊重激勵
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕。
他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。
顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
4參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
5培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。
他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
6榮譽和提升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。
7反向激勵
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
怎么激勵員工 2
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA循環，就是凡事有結果，多做小循環。標準、制約和責任也是個循環，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什么?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老板是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個閉環。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，并且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們為什么能把責任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產了。”業務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什么了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數據控制法。
數據控制法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是數據化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的數據系統。
企業必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。
要把數據系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單后流程(流程文件)。管理基礎差的企業不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的.表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰術。
稽核控制法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。
怎么激勵員工 3
與薪酬激勵相關的兩個原則：
1、 合理性原則
（1） 與市場薪酬水平比較有競爭力
（2） 浮動工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤
（3） 設定的目標可完成性在合理范圍內
比如，根據市場行情，可以對員工薪酬進行測算，制定合理的目標獎金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標。
2、 公平性原則
（1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性
（2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷售經理和市場經理
（3） 任務完成的認定
（4） 直屬主管評價的準確性和有效性
3、 效率性原則
（1） 員工的利益與公司利益掛鉤
（2） 提高員工的工作積極性
（3） 穩定員工
（4） 保證企業利潤率的實現
一、銷售人員薪酬結構——底薪+提成
（銷售及項目類崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據：
1、 依據工作年限劃分
2、 依據以往業績劃分
3、 依據以往工作經歷劃分
劃分結果：
1、 促銷員
2、 銷售代表
3、 高級銷售代表
4、 小區銷售經理
5、 大區銷售經理
6、 區域銷售總監
劃分結果供參考，可依據實際公司業務范圍進行劃分，也可以按照客戶種類進行劃分，比如渠道銷售經理，大客戶銷售經理等。
Setp2：根據員工等級，確定底薪
底薪一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本
底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行業一般標準，一般不多于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據員工的等級，在績效任務書中約定員工月度任務目標以及目標獎金（100%完成任務應得的獎金）。
一般員工月度任務目標的確定，與公司的銷售目標掛鉤，為完成公司銷售目標服務。 這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯系。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分
每月可以由直屬主管給員工核算銷售業績，提成=目標獎金*完成率
同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現，比如工作積極性，態度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。
Step5：根據員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成）
提成=目標獎金*完成率
Step6：員工底薪+提成=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業應付部分。
企業應付社保=員工社保基數*32%（包括養老+失業+工傷+生育+醫療）
企業應付住房=員工住房基數*12%
二、技術人員薪酬結構——基本工資+崗位獎金
（后勤及服務性崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據：
1、 依據學歷劃分
2、 依據工作年限劃分
3、 依據以往工作經歷劃分
4、 依據取得認證劃分
劃分結果：
1、 初級技術員
2、 中級技術員
3、 技術經理/項目經理
4、 技術總監
劃分結果供參考，可依據實際公司業務情況進行劃分。
Setp2：根據員工等級，確定基本工資
基本工資一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本
基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業一般標準，一般不少于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據員工的等級，在績效任務書中約定員工的工作任務內容、質量要求（差錯率，完成率等）、態度要求（客戶投訴率）等，同時約定目標獎金。
一般員工月度績效目標的確定，與員工崗位說明書相關，與公司業務完成情況掛鉤。
這部分薪酬屬于浮動支出的成本。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現情況打分
每月（每季度）請直屬主管依據員工簽訂的.績效任務書反饋員工工作表現情況。
打分的依據就是績效任務書，績效任務書不僅要寫明需要完成什么任務（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。
Step5：根據員工每月工作表現計算員工每月崗位獎金
崗位獎金=目標獎金*分數（由員工直屬主管依據績效任務書確定）
Step6：員工基本工資+崗位獎金=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業應付部分。
企業應付社保=員工社保基數*32%（包括養老+失業+工傷+生育+醫療）
企業應付住房=員工住房基數*12%
當然，根據不同行業不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結構，比如可以增加各種補助，補貼，津貼等，還可以在現有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的表現。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩定的員工）等
三、企業高管薪酬結構——年薪制
（二）與福利相關的激勵
一、有福利成本支出的福利
1、補充醫療保障
2、節日/生日禮物
3、員工活動（比如運動會，電影票，春游秋游，部門聚會）
4、帶薪年假、帶薪病假
5、費用報銷（通訊費，供暖費，交通費等）——銷售人員的費用報銷可以考慮與銷售目標的完成情況掛鉤
6、企業年金
7、股權激勵
二、無福利成本/福利成本支出較小的福利
1、表彰、樹立榜樣
2、企業內部培訓
3、適度授權
4、企業內部加強溝通，領導鼓舞士氣
5、提拔內部人才
6、創造內部良性競爭的環境
7、良好的內部員工職業生涯規劃
怎么激勵員工 4
1、不斷認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。
采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認可員工的一種形式。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導
一對一指導意味著重視員工的發展，而管理者花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
4、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的'時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
5、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時長，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
怎么激勵員工 5
一、引言
員工是企業最重要的資源之一，其發展和激勵對企業的競爭力和持續發展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續發展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發展：員工晉升制度可以激勵員工不斷學習和提升自己的能力，以適應公司的發展需求。
2.提高工作積極性：員工晉升制度可以激發員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責任感。
3.提升企業競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優秀的人才，提升企業的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業文化：員工晉升制度可以促進公平公正的企業文化，增強員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發工作熱情：有效的激勵制度可以激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績效。
2.增強員工滿意度：激勵制度可以滿足員工的個人發展需求，增強員工對企業的滿意度和忠誠度。
3.提高員工穩定性：良好的'激勵制度可以提高員工的穩定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進團隊合作：激勵制度可以促進團隊合作和協作，提高團隊的績效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標準：制定明確的晉升標準，根據崗位要求和員工能力進行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓機會：為員工提供培訓和發展機會，提升其能力和，為晉升創造條件。
3.建立體系：建立科學的績效評估體系，將員工的績效作為晉升的重要依據。
4.設立獎勵機制：設立獎勵機制，通過薪酬、福利、榮譽等方式激勵員工的積極性和創造力。
5.關注員工反饋：定期與員工進行溝通和反饋，了解員工的需求和意見，及時調整和改進激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業的發展和員工的激勵具有重要意義。通過制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續發展和提高績效，提升企業的競爭力和核心競爭力。因此，企業應重視員工晉升及激勵制度的建設與實施，以推動企業的可持續發展和員工的個人成長。
怎么激勵員工 6
一、激勵就是獎勵
目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。
企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。
二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力
企業的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現。
三、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（如優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創造寬松的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態：就這樣算了吧、睜一只眼閉一只眼吧，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。
五、執行不力，走向危機
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的`將是員工長時間的消極怠工和企業信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道，亦是經商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進行激勵才是正確的。有利于企業的發展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損于企業的利益。
【怎么激勵員工】相關文章：
企業怎么激勵員工06-29
怎么激勵員工的動力07-11
老板怎么激勵員工?09-30
老板怎么激勵員工05-22
怎么有效激勵員工08-14
怎么用錢激勵員工08-31
怎么激勵員工才有效07-26
怎么激勵員工不花錢08-18
優秀的老板怎么激勵員工09-07