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中層管理者的工作之道
伴隨著職位的晉升，很多人已經走上了管理崗位，無論是公司中層，還是部門經理，一旦進入管理崗位，工作內容和性質都會發生本質變化。以下是小編收集整理的中層管理者的工作之道，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
中層管理者的工作之道1
無論是優秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者需要全面認識自己的同時，更需要有更開闊的視野來看待自身職業發展和自己企業所存在的問題。
一、中層管理者是企業的中流砥柱，需要不斷的學習塑造與自身提升。
中層管理者主要任務是根據最高層管理所確定的總體目標，具體對組織內部所擁有的各種資源，制定資源分配計劃和進度表，并組織基層單位來實現總體目標。中層是企業的中堅力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業素質、管理能力和領導能力決定了業務發展的速度。
決定了組織能否帶領出一支優秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業績。因此，作為一名優秀的中層，要有不斷學習和持續改善的心態。只有這樣，才能保持自己的核心競爭力，才能擁有更豐富的知識與技能勝任和完成更具挑戰的工作。
二、現代文明下的商業社會，企業的人才流動不僅是一個企業發展的動力和活力，也是競爭日趨激的市場經濟下的一種客觀正常的現象。
只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業充滿活力、充滿朝氣。
特別是一個活力四射、不斷創新的企業，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。
當我們鼓勵剛剛參加工作的年輕人時，我們可以說態度比能力重要，意即希望他們努力向上，積極面對，能力就會提高;當某項工作已經交給下屬承擔時，他因為客氣推脫時，你可以用這句話來鼓勵他，同時，如果他的能力對要完成的工作確實欠缺一點，你要多幫助多指導，如果放任自流，你就有責任了。
歸結起來講，態度比能力重要，多數情況下是用來當面鼓勵別人，而不要用來背后否定人!如果選人，一定要先看能力是否勝任，只能在他有能力勝任該工作或職務時，才去考核態度或比較態度。沒有能力的人態度再好都不在考慮的范圍之內!
在大多數私營企業、普通股份制或合資企業，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。
在節奏越來越快的現代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎?裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式—對于表現不佳偷奸耍滑的員工，直接裁掉;對于表現平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉;對于表現尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉;對于表現上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。
三、忠誠是員工和企業共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業生涯的發展。
作為企業的中層管理者，上對老板，下對員工，在決策層與執行層中間具有橋梁作用，可以說是企業中重要的中樞系統，決定著企業能否健康持續發展。他們在實際的工作中也經常碰到眾多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業的持續向前發展提供有力的執行保障的同時，他們自身的發展與職業安全有誰來保障。
通常情況下，社會對于員工道德上背離或法律上的違規最直接的反映是站在企業的角度對員工進行價值批判。從來缺乏從企業層面上的思考。關注的焦點始終集中在“集體跳槽”“竟業禁止”“信用擔保”。
而沒有認識到這樣一個問題：其實對于強大的企業而言，幾乎每一個員工都是弱勢群體之一。大多數員工所謂的“不忠誠”行為，其根源都在于員工與企業的心理契約被企業的行為所撕毀，導致了企業的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。
而且，由于員工和企業之間在談判地位、信息等的不對稱性。企業忠誠先于員工忠誠是實現員工忠誠的前提，員工忠誠只是企業忠誠的衍生物。當前，員工更多的表現-全球品牌網-為“忠于職業而非忠于企業”，只是員工在企業不能促使其價值實現和理性需求滿足的被動反映。
片面地把員工的離職或者企業利益受損歸結于員工的不忠誠是不客觀的。事實上，我們更應該有這樣的認識：“對員工忠誠的企業獲得員工的忠誠，反之，如果企業內員工不忠誠行為充斥，則該企業一定不具有員工對其忠誠的價值。”
企業的領導者要有企業家精神，跟上企業發展的步伐，關注企業中層管理者的職業發展。大批企業領導者缺乏企業家精神，缺乏卓越的領導力以及企業缺乏良好的管理機制造成大批優秀中層管理者的“流離失所”，企業不僅以追求價值最大化滿足投資人的需求為目的，更重要的是要有創新的思維和持續發展的能力為員工提升一個廣闊的舞臺，幫助他們實現自己的理想和職業夢想，同時，更應該承擔起更多的社會責任。
中層管理者的工作之道2
隨著企業的發展，企業規模處在不斷擴張變化之中，組織結構也愈加呈現扁平化趨勢。在這一大背景下，中層管理者是聯結決策層和基層的紐帶，在倍受重視的同時，也面臨著諸多困惑。
中層管理者在企業主要承擔三種角色：對下屬而言，是管理者；對上級而言，是被管理者；對同級而言，是競爭與合作者。這三種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用，還要與同級相互配合，是承上啟下、兼顧相關部門的關鍵位置。也就是說，中層管理者是企業的中堅力量。
企業對中層管理者的角色期望
1.明確企業發展目標
中層管理者是企業任命的，企業必定對每一位中層管理者有期望和要求。中層管理者對企業的需求應有所貢獻，他們需要分析自己所在企業的使命和愿景，清楚界定需要采取哪些行動，能夠達到企業要求，并從中找到企業對自己的角色期望。正因為中層管理者的目標必須反映企業目標，而不只是反映個人需求，因此中層管理者必須了解企業的最終目標是什么，對他有什么期望，又為什么有這樣的期望，企業用什么來衡量他的績效，以及如何衡量。只有當每一位中層管理者思考企業目標，積極負責地參與有關目標的討論，才能清楚企業對他們抱有怎樣的期望和具體的要求。
2.明確個人在企業中的作用
中層管理者是企業戰略的執行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業戰略執行者的地位。企業的成功取決于正確的決策與有效的執行，兩者缺一不可。中層管理人員作為企業戰略規劃的執行者，正逐漸開始被企業重視和關注。如何有效發揮中層管理者的這一作用，提高他們的執行能力，已成為關系到企業成敗的關鍵問題。
中層管理者是企業戰術決策的制定者。由于經營規模的擴大，生產技術的迅速發展，生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。對企業中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執行和組織實施企業高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力,通過有效的戰術決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業和自己負責部門的全局，實施領導行為以有效地實現企業的目標。
3.中層管理者是高層與基層之間的橋梁
中層管理者在企業中，一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。
中層管理者角色偏差的調整策略
上下級之間的關系一旦被確定，人們就會按照各自的社會地位對上級和下級進行角色認可。作為上級，依據法律或章程賦予的特定職責和權限進行工作，作為下級，則圍繞上級去實現目標。任何違反上述原則的行為，都可稱為出現了角色偏差。中層管理者的角色偏差主要體現在兩個方面：一是處理與上級的關系時，出現越位；二是執行中層管理者自身角色過程中，出現缺位。這都屬于中層管理者的角色偏差，對企業的業務正常運轉有負面影響，需要及時發現并給予調整。
1.中層管理者角色越位的調整策略
有些中層管理者能力超眾，成績顯著，但容易把個人感情帶入日常工作，對上級交辦的工作越權代辦，在處理與上級關系過程中，常會發生越位的錯誤；處于不同層級的管理者決策權力差別很大，應由高層領導作出的決策，中層卻超越權限，擅自作主，就造成決策越位。本應由高層領導表態、答復的問題，中層卻搶先表態，超越身份，任意表態，造成表態越位。
中層管理者在上級面前是下屬，是被管理者，是服從和執行命令者，上級和中層管理者之間是委托代理關系，中層管理者只能代表上級管理自己的部門，而不是依據自己的個人意志去管理企業和部門事務。中層管理者必須進行清晰的角色定位，在自己的職責范圍內實現管理的專業化，不能插手上級事務，要嚴格按照授權限定去掌握和處理工作，做到不越位。
2.中層管理者角色缺位的調整策略
中層管理者首先要清楚自己的責權利范圍和具體內容，明確自己的工作職責和任務，明白企業和上級領導對所在位置的角色期望，要認清自己，在激烈的競爭環境中把握自己，必須對企業負責，對上級負責，對下屬負責，對自己負責，對組織和社會負責，做到不缺位。既然中層管理者是上級的“替身”，授權處理份內的事務，就要履行好自己的職責。只要在這個位置上，就要嚴格執行上級的命令。作為部門的領導者，必須對部門工作負責，不能懈怠，要認真執行，努力完成，發揮指導作用，必要時親自動手，找出方法，使雜亂無章的事情步入正軌，關注組織和部門的變革和創新，把部門的力量匯入組織中，推動組織向前發展，力求工作做到位。
中層管理者的角色定位策略
中層管理者處在高層管理者和一般員工之間，是企業層級的中堅力量，承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理與決策層的管理溝通責任。他們的工作既承上啟下，又獨擋一面，他們在企業中的角色定位具體來說體現在以下幾個方面。
1.作為被管理者的角色定位
服從上級是對中層管理者最基本的要求，是層級制度的顯著特征。對上級而言，中層管理者是被管理者的角色，是下級，是配角，要支持、服從、執行上級的決策，尊重領導、維護領導的威信，積極完成上級下達的各項任務，以部門工作的良好成績為上級領導創造有利條件，推動整體工作順利進行。
中層管理者既是部門的領導，也是上級得力的助手和支持者。這雙重角色要求中層管理者必須全面了解上級的想法，才能在思想和行動上與上級保持一致，才能有針對性地開展工作。
2.作為管理者的角色定位
對于中層管理者而言，真正意義上的成功是自己所管理團隊的成功。中層管理者通常負責獨立的部門，分管一部分事務和人員，代表企業或高層管理人員管理這部分業務和員工。首要任務是管理好下屬，同時安排好職權范圍內的工作，維護日常工作的正常運轉。既然代表企業或高層管理人員，在下屬面前就承擔了組織的角色，行使組織的部分權力，承擔組織義務。中層管理者要想帶領下屬達成工作目標，就必須在以下幾個方面有所關注：
第一，管理制度。中層管理者對下級負責，對工作主動承擔責任，不攬功不推過，公私分明、賞罰嚴明、恩威并重，要制定并不斷完善制度，使下屬接受中層管理者的領導和控制。
第二，管理授權。中層管理者的下級是一般工作人員，屬于操作層，負責具體事務。中層一旦選中員工去實施某項工作，就應給予完全的信任和放權，在分派工作之前提前明確這些工作的基本情況、特殊要求和復雜程度，向員工說明工作的性質和目的。中層是站在比下屬員工更高的位置上考慮問題，對部門決策、工作內容比下屬有更全面和準確的認識，當發現下屬在工作中有理解不到、考慮不周的地方，中層應及時給于指導，幫助他們認識問題，分析癥結所在，啟發他們提高認識，改進工作。
3.作為競爭者和合作者的角色定位
企業由多部門構成，其工作總量由各個部門的工作分量組成，任何一個部門都是企業不可缺少的部分，合作產生共贏。但從本位主義角度來講，每個部門的管理者都會從自己部門的角度出發，考慮問題，以期最高質量地完成本部門工作，最低限度的發生錯誤。同級之間這種思想觀念上的特點就決定了矛盾存在的必然性與合理性。同時由于中層管理者處在企業的同一層次中，不可避免地存在著互相之間的職務晉升競爭。
在同級的關系上，應注意溝通，善于協調。同級之間要經常進行交流，就工作問題開誠布公地交換意見，開展批評與自我批評，互幫互學，共同促進。中層管理者之間要正確對待競爭。競爭是客觀的存在，它是社會生產力發展和人類進步的一個重要動力，中層管理者要敢于在競爭中鍛煉和提高自己，在競爭中卓有成效地開展工作。
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