績效考核與薪酬管理
績效考核與薪酬管理的關(guān)系到底是怎么樣的呢？下面就隨小編一起去看看吧！
一、 績效管理的定義
1、 績效管理的概念
績效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：
持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個(gè)永不停止的過程。
與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標(biāo)之間就建立起了一個(gè)直接的聯(lián)系，從而使員工對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)變得清晰。
2、 績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別
如果一個(gè)組織只是每年對(duì)員工的績效進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，而并沒有通過對(duì)員工提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)來幫助他們改進(jìn)績效，在這個(gè)組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個(gè)績效評(píng)價(jià)體系而已。績效評(píng)價(jià)是對(duì)一位員工的優(yōu)點(diǎn)和不足所進(jìn)行的系統(tǒng)性描述。因此，績效評(píng)價(jià)是績效管理的一個(gè)重要組成部分，它只是一個(gè)大的整體中的一小部分而已。
二、 績效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)
1、 強(qiáng)化完成工作的動(dòng)力；
2、 增強(qiáng)員工的自尊心；
3、 使管理者對(duì)下屬有更深入的了解；
4、 能夠更加清晰地界定工作的內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；5、 強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知和自我開發(fā)；
6、 使管理活動(dòng)更加公平和適宜；
7、 使組織目標(biāo)更加清晰；
8、 使員工更加勝任；
9、 使組織能更好地免受法律訴訟；
10、 使組織能更快、更及時(shí)地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工；
11、 上級(jí)對(duì)員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工；
12、 使組織變革更加容易推動(dòng)。
三、 糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害
1、 增加人員流動(dòng)率；
2、 使用錯(cuò)誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息；
3、 損傷員工的自尊心；
4、 浪費(fèi)時(shí)間和金錢；
5、 損害人際關(guān)系；
6、 削弱完成工作任務(wù)的動(dòng)力；
7、 員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降；
8、 增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)；
9、 對(duì)管理層資源產(chǎn)生不合理的需求；
10、 績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果不穩(wěn)定、不公平；
11、 產(chǎn)生偏見；
12、 績效評(píng)價(jià)等級(jí)體系不清晰。
四、 薪酬體系的定義
薪酬體系指用來分配各種有形報(bào)酬和無形保持的一套機(jī)制，它是雇傭關(guān)系的一個(gè)組成部2/8分。
1、 基本薪資
基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進(jìn)行交換的一種報(bào)酬形式。基本薪資通常包括一個(gè)變動(dòng)范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責(zé)，而不是個(gè)人所做的貢獻(xiàn)。因此，一般情況下，履行類似工作職責(zé)的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個(gè)人差異。不過，基本薪資通常會(huì)有一個(gè)變動(dòng)范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個(gè)范圍內(nèi)有所不同，這種差異主要取決于員工個(gè)人在工作經(jīng)驗(yàn)以及績效等方面的差異。
2、 生活成本調(diào)薪和績效加薪
生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個(gè)相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個(gè)人的績效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對(duì)員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。
浮動(dòng)薪資，有時(shí)又稱績效加薪，是指根據(jù)員工過去的績效表現(xiàn)給予的基本薪資增長待遇。
3、 短期獎(jiǎng)勵(lì)
與績效加薪類似，短期獎(jiǎng)勵(lì)也是以員工過去的績效為基礎(chǔ)的。不過，這種獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)導(dǎo)致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個(gè)績效周期（如季度或年度）內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果來計(jì)發(fā)的臨時(shí)性薪資調(diào)整。因此，短期獎(jiǎng)勵(lì)是一種一次性的支付，正因?yàn)槿绱耍渤３１环Q為可變薪酬。
短期獎(jiǎng)勵(lì)與績效加薪的第二個(gè)不同之處在于，短期獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是事先確定的。相反，在績效加薪時(shí)，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。
4、 長期獎(jiǎng)勵(lì)
短期獎(jiǎng)勵(lì)通常試圖在短期（如季度或年度）通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或者特別獎(jiǎng)賞（如給予兩天的額外帶薪假期）的辦法來激勵(lì)員工的績效，而長期獎(jiǎng)勵(lì)則力圖在一個(gè)相對(duì)較長的時(shí)間里影響員工的未來績效。典型的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括允許員工按照預(yù)先確定好的、有利可圖的價(jià)格來購買股票所有權(quán)計(jì)劃或者股票期權(quán)計(jì)劃。長期獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理是，員工個(gè)人愿意對(duì)組織的未來成功進(jìn)行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績效。
短期獎(jiǎng)勵(lì)和長期獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障計(jì)劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時(shí)，組織為其提供的一種薪資補(bǔ)充和支持計(jì)劃。有些國家還通過法律強(qiáng)制組織制定收入保障計(jì)劃。
在收入保障計(jì)劃之下包括像醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃以及儲(chǔ)蓄計(jì)劃等類型的福利計(jì)劃。
6、 生活和工作平衡
與工作和生活的平衡有關(guān)的福利計(jì)劃主要是用來幫助員工在工作活動(dòng)與非工作活動(dòng)之間達(dá)成更好的平衡。
7、 補(bǔ)貼
在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目。
8、 關(guān)系報(bào)酬
關(guān)系報(bào)酬在本質(zhì)上是無形的，它包括上級(jí)的認(rèn)可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及在工作中構(gòu)建私人關(guān)系的機(jī)會(huì)（其中包括友誼和愛情）。
五、 績效管理體系的目的和作用
1、 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)；
2、 管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息；
3、 信息傳遞目的：告知員工他們的表現(xiàn)如何，并傳達(dá)組織和管理者對(duì)他們的期望；
4、 開發(fā)目的：使管理人員對(duì)他們的下屬提供指導(dǎo)；
5、 維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息；
6、 檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息（如甄選測(cè)試開發(fā)工具、管理決策等）。
①完善管理職能，監(jiān)控計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四項(xiàng)職能的執(zhí)行狀況；
②促成量化管理，使得公司的各層次決策更多的依賴于數(shù)據(jù)分析或詢證；
③促成組織內(nèi)部溝通、監(jiān)控機(jī)制的形成；
④避免不必要的資源浪費(fèi)。
六、 理想的績效管理體系具備的特征
1、 戰(zhàn)略一致性
個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。
2、 完整性
所有的員工都要接受評(píng)價(jià)；
績效評(píng)價(jià)涵蓋整個(gè)績效審查周期；
所有的主要工作職責(zé)都要接受評(píng)價(jià)；
無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應(yīng)當(dāng)提供反饋。
3、 實(shí)用性可用性強(qiáng)；容易使用；
利用其進(jìn)行決策的'人接受這套體系；
這套體系的收益大于成本。
4、 有意義性
每一種工作職責(zé)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)內(nèi)容都是重要的而且是相關(guān)的；只對(duì)員工具有控制能力的工作職責(zé)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)；績效評(píng)價(jià)定期舉行并且時(shí)機(jī)恰當(dāng)；
這套體系能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供持續(xù)性的技能開發(fā)；績效評(píng)價(jià)結(jié)果被用于重要的管理決策。
5、 明確具體性
這套體系能夠給員工提供詳細(xì)的指導(dǎo)，讓他們指導(dǎo)組織對(duì)他們的期望是什么，同時(shí)他們?cè)诙啻蟪潭壬线_(dá)到了組織的這些期望。
6、 績效辨別性
這套體系應(yīng)當(dāng)能夠識(shí)別出有效和無效的行為和結(jié)果，因此也能夠識(shí)別出具有各種不同績效水平的員工。
7、 可靠性
績效衡量指標(biāo)是一致的；
績效衡量指標(biāo)是沒有偏差的。
8、 有效性
在績效衡量指標(biāo)中包含了所有的關(guān)鍵績效內(nèi)容；績效衡量指標(biāo)沒有遺漏任何重要的績效內(nèi)容；
績效衡量指標(biāo)中不能包含員工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果所確定的報(bào)酬是公平的（分配公平）； 員工認(rèn)為決定績效評(píng)價(jià)等級(jí)以及后來的報(bào)酬的程序是公平的（程序公平）。
10、 參與性
在舉行績效評(píng)價(jià)會(huì)議之前，首先從員工那里收集他們的個(gè)人績效信息；員工通常對(duì)如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。
11、 開放性
經(jīng)常對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)持續(xù)性地提供績效反饋；績效評(píng)價(jià)會(huì)議是一個(gè)雙向溝通過程，而不是一個(gè)管理者直接將信息傳遞給員工的單向過程；
績效標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，并且持續(xù)性地提供給員工；績效溝通是以事實(shí)為依據(jù)的、公開的、坦誠的。
12、 可糾正性
績效體系中應(yīng)當(dāng)有一個(gè)申訴程序，以使員工可以通過這個(gè)程序?qū)Σ还交虿徽_的決定提出質(zhì)疑。
13、 標(biāo)準(zhǔn)化
績效評(píng)價(jià)對(duì)于不同的人以及在不同的時(shí)間里具有一致性。
14、 倫理化
管理者在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)必須拋開其個(gè)人的好惡； 員工的隱私應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬亍?/p>
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