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85后、90后的溝通管理技巧
85后、90后已然成為了企業(yè)的主力軍，個性張揚的他們在給企業(yè)帶來新氣象的同時，也讓傳統(tǒng)的管理模式越來越行不通了。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們該如何管理和激勵85后、90后員工?下面是yjbys小編為大家?guī)淼?5后、90后的溝通管理技巧，歡迎閱讀。
承認他們身上的閃光點
從性格層面來看，85后、90后年輕一代富有創(chuàng)新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學(xué)習(xí)能力強。
更難能可貴的是，年輕人非常關(guān)心社會，蔑視權(quán)威，敢于對不公平不合理現(xiàn)象大聲說“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認他們的優(yōu)勢，在尊重和了解的基礎(chǔ)上才能有效地進行溝通和管理。
用人之長、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長處：
有些員工屬于爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;
完美主義型的員工雖然有時過于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點在于工作細致、有條不紊;
悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心;
愛出風(fēng)頭的員工也往往極富創(chuàng)造力，工作效率高……
管理層應(yīng)該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以通過適當?shù)囊龑?dǎo)加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應(yīng)當適當發(fā)展其長處，適當容忍其短處。
領(lǐng)導(dǎo)也需自我修煉
在85后、90后年輕人的價值觀里，人與人之間是平等的，他們蔑視權(quán)威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)層如果仍然習(xí)慣于居高臨下發(fā)號施令，免不了要碰壁。
因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領(lǐng)導(dǎo)同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85后、90后員工想要看到一個誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。
當領(lǐng)導(dǎo)具備這樣的品質(zhì)時，新生代員工才會發(fā)自內(nèi)心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。
因此，管理者應(yīng)加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。
如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。
同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
工作獎勵即時兌現(xiàn)
85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。
85后、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。
在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。
日常管理要彈性化
85后、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。
如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
凝聚團隊要漸進化
85后、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。
為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：
一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;
二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的85后、90后員工有機會管理上級。
如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當?shù)刭澝郎霞壍?
三是，因勢利導(dǎo)，讓85后、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
管理制度要透明
85后、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。
因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。
同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為85后、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
如何降低85后、90后的離職率?
一是通過招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，為企業(yè)文化獲得認同打下第一層基礎(chǔ)。
只有企業(yè)和員工的價值觀“性相近”、“習(xí)相投”，才有相互融合的基礎(chǔ)，進而也才更容易相互認同。
二是通過培訓(xùn)，培養(yǎng)認同感。
企業(yè)針對核心員工的培訓(xùn)，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統(tǒng)地向員工灌輸企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，有針對性地培養(yǎng)他們對企業(yè)文化的認同感。
培訓(xùn)的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養(yǎng)員工的認同感會起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)價值觀的認同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
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