企業科技創新論文

企業科技創新論文1

　　1存在問題

　　（1）缺乏定位科學、運轉高效的科技創新體系框架。

　　（2）科技項目管理涉及的各類文檔規范化、標準化程度不高。科技項目立項、實施、驗收、報獎等各階段涉及大量相關文檔，但沒有規范的編制說明與典型范例。

　　（3）科技項目管理各階段上報材料文檔命名不規范。科技項目全過程涉及大量的電子文檔報送，缺乏統一的文檔命名規范，增加了各級科技管理人員的審核工作量。

　　（4）缺乏系統性的科技項目管理培訓教材。由于針對電力專項的科技項目管理缺乏專項的學習和培訓，科技管理人員在進行日常項目管理時缺乏系統性和完整性。特別是在目前科技管理人員變動頻繁的情況下，管理人員對科技創新項目操作的程序和各項要求掌握不夠，對規定、流程理解不深，業務能力亟待提高。

　　（5）知識產權保護意識薄弱。以國網湖州供電公司為例，20xx年以前年專利申請量只有2～3項，并且專利申請質量不高，發明專利授權幾近空白。

　　2精細化管理措施

　　2.1構建覆蓋各層級的科技創新網絡

　　通過構建覆蓋各層級的科技創新網絡，形成層次清晰、定位科學、分工明確、產研協同、運轉高效的科技創新體系框架。體系組織架構以地縣供電企業兩級科技創新領導小組（科技創新工作辦公室）為管理主體，以涵蓋全部職能部門和直屬單位的市縣兩級科技創新工作網絡、科技攻關小組和勞模創新工作室（課題組）為實施主體，以包括高等院校、科研單位和產業單位的科技創新戰略合作伙伴為外部支撐。在科技創新網絡的構架下，國網湖州供電公司有效地開展了科技論文寫作、知識產權保護和科技項目規范化管理培訓等工作。同時還開展學術交流活動和科技創新調研，加強項目過程管控和科技成果培育。

　　2.2編制科技項目管理全過程標準化文檔模板及典型范例

　　科技項目管理模板的編制，應從立項、實施、驗收、鑒定以及后續的成果報獎各個階段，對材料模板進行規范。

　　2.2.1項目立項階段文檔

　　立項階段需要項目組編制的文檔有可研報告、項目估算等。要求項目組對項目的目的和意義進行闡述，對同類項目國內外研究水平進行分析比較，項目開展的理論和實踐依據進行解釋，并對項目的內容和方案、目標和成果、預算和進度等多方面進行說明，尤其是項目的預算，必須按照項目估算編制的要求開展，確保項目能夠順利立項。

　　2.2.2項目實施階段文檔

　　項目實施階段主要編制的材料是項目任務書或實施方案，以及服務采購相關材料。任務書是項目組和主管單位簽訂的合同類文件，是后期考核項目實施情況的依據。項目組在編制時必須認真仔細，既要根據綜合計劃以及可研報告的要求進行，確保項目成果最大化，同時要具有可操作性；服務采購材料包括采購申請表、服務概算細項、技術規范書、技術評標詳評表、以及投標人資質要求等。需要項目組人員對服務內容進行詳細闡述，說明采購的必要性、采購服務的資金、采購服務的相關要求（即技術規范書）、服務采購招標的評分標準以及投標廠家的相關資質要求。

　　2.2.3項目驗收階段文檔

　　科技項目實施完畢，項目組認為滿足驗收要求，可向科技管理部門提交驗收申請，由科技管理部門組織項目驗收。驗收階段，項目組需要對項目實施情況進行全面匯報，需要編制的材料包括驗收申請、工作報告，技術報告、測試報告、使用報告、效益分析報告、經費使用報告、審計報告等。其中，工作報告需要對項目背景、研究內容、預期目標、取得成果、人員貢獻、資金情況、實施進度、效果分析、后續推廣等進行全面的介紹，驗收專家組，尤其是非對口專業的專家評委通過閱讀工作報告，可以對項目有大體了解。技術報告、經費使用報告等，需要項目組對其相關內容進行如實報告。

　　2.2.4成果鑒定與報獎階段文檔

　　成果鑒定、報獎階段需要編制的文檔除鑒定申請與報獎申請外，與驗收階段總體相似。通過驗收的項目，其成果鑒定和報獎材料可以直接使用驗收時的材料，如果支撐材料在后期有所增加，也可加以補充。

　　2.2.5典型范例的選擇

　　典型范例從湖州供電公司以及3個縣級公司歷年實施的科技項目材料中選擇。通過對近年來科技項目文檔材料的梳理，選擇相對優秀的材料，并組織相關人員進行修訂完善，編制出一套相對規范的科技項目全過程文檔材料，作為典型范例供參照。

　　2.3規范科技項目各階段電子文檔命名

　　經過大量的前期工作，總結了一套適用于地縣一級供電企業的科技文檔命名規范，實踐證明，可以有效地提高項目管理的效率，節省歸檔和查詢時間。

　　2.4編制科技項目管理培訓教材

　　科技項目管理培訓教材分兩部分，即科技項目管理文檔模板和科技項目管理典型范例。編制科技項目管理模板，如果僅有各類文檔的編制說明是不夠的，為了方便有效地層層落實科技項目管理中的各項工作，還需要明確科技項目全過程管理的流程和節點，對項目全過程的資料進行梳理，闡述科技項目管理中各項工作的意義，以及項目中各類人員角色所應該承擔的職責。

　　2.5深化知識產權管理

　　通過加強知識產權年度指標管理、知識產權保護、知識產權創造與應用，實現知識產權的深化管理。每年開展專利申報調研摸底，指導各單位挖掘科技成果和QC（質量控制）成果的專有技術，制定專利申請、授權年度計劃。根據需要舉辦知識產權保護理念和操作實務相關培訓，聯系專利事務所與申報單位銜接，同時注重發揮公司科技創新網絡的作用，及時跟蹤、監控專利工作進度，對專利工作突出的個人給予獎勵。知識產權深化管理要求對知識產權年度指標管理、知識產權保護、知識產權激勵制定組織架構的每個階段設置工作流程。知識產權年度指標管理對專利調研、專利征集、專利培訓、專利申請、專利授權5個方面提出了工作要求。知識產權保護包括知識產權保護意識、科技項目可研立項時的知識產權問題、科技成果開發轉讓時注意保護自己的權益、合理選擇知識產權的保護形式、職務發明與非職務發明問題、防止知識產權的流失等6個方面。同時，制定與落實知識產權激勵政策，使之與職稱晉升、工資待遇、福利等聯系起來，從而激發廣大科技人員發明創造的積極性。

　　3實施效果

　　（1）實現了科技創新網絡的一體化全覆蓋。科技創新網絡對內依托2個主體，即以市級和縣級公司兩級科技創新領導小組（科技創新工作辦公室）為管理主體；以涵蓋全部職能部門和直屬單位的市、縣兩級科技創新工作網絡、科技攻關小組和勞模創新工作室（課題組）為實施主體。對外尋求有力支撐。尋求高等院校、科研單位和產業單位的科技創新戰略合作伙伴為外部支撐，以“借腦”為手段，通過互利合作，謀求效益最大化，促進企業自身“育腦”。

　　（2）科技項目管理全過程標準化文檔模板及典型范例的編制，以及科技管理相關電子文檔的規范命名，保證了科技項目全過程管理的質量，提高了科技項目實施單位和科技管理部門的工作效率，實現了科技項目的全過程標準化管控，提升了科技管理工作的精益化水平。

　　（3）科技項目管理全過程培訓教材，為科技管理人員及項目參與人員進行科技項目管理提供了系統完整的參考手冊，通過國網浙江省電力公司和國網湖州供電公司的多期科技管理專項培訓，有力促進了員工科技創新能力的提升。

　　（4）通過深化知識產權管理，激發廣大科技人員發明創造的積極性，國網湖州供電公司知識產權工作實現了質的飛躍，近年來，在專利申請和授權兩方面保持了良好的增長勢頭。

　　4結語

　　科技創新是企業發展永恒的主題。地縣供電企業的科技創新工作，必須結合電網和供電企業的發展需求，努力調動全體員工特別是廣大青年技術人員的科技創新熱情，不斷改進科技創新管理方式，實現電網、企業和員工的共同發展。

企業科技創新論文2

　　一、多維構建能力鏈，提升企業自身的創新能力

　　（一）形成結構洞優勢的創新能力

　　在高新技術企業內部，結構洞的形成會阻礙有效信息在企業中的實時交流，限制創新能力的形成。企業可以從組織扁平化、搭建信息橋和引導非正式組織間的交流等方面消除內部結構洞對創新能力產生的不利影響。根據INSEAD副教授MartinGargiulo觀點“創新更多地來自于那些對不同部門和領域都有了解的人”。企業結構洞的占據者應為結構洞兩邊搭建信息橋，有效促進信息在結構洞成員間的實時交流，彌補結構洞帶來的不利影響。

　　（二營造發揮創新能力的文化環境

　　作為創新型企業，僅僅獲得信息與控制優勢只是提升自我創新能力的第一步，在企業還要構建一個益于創新的文化環境。企業創新能力開發最大的障礙就是企業員工在既定的機制里容易產生同質化的思想意識，使企業逐漸失去創新性。個性本身就是多元化的存在形式，崇尚個性體現了企業文化的包容性與開放性，個性的文化氛圍有助于企業員工發動創新思維，能夠提高企業員工的創新意識。文化有了包容性，企業員工沒有了因創新失敗受挫的顧慮，會更愿意提出創新和實施創新。另外，在企業文化中要建立有付出就會有豐厚回報的信念，不只是制度，而是將這種文化作為顯性文化反饋到員工之中，讓員工參與產品生產和體驗，讓員工每個階段的工作成果都有精神回報。所以，個性、包容、以及提升員工參與感、成就感與滿足感的企業文化應該成為創新型企業構建其企業文化的方向。

　　（三）打造創新人才隊伍

　　作為知識和技術載體的人才無論對于國家還是企業都是十分寶貴的，很多競爭活動實質上就是人才的競爭，企業要想在創新的道路上走得更遠和更寬闊，就必須花大力氣開發創新人才，創造創新優勢。高新技術企業成功的關鍵就是打造創新人才隊伍，包括外部人才引進和內部人才培養。人才引進計劃被很多國家和企業提上戰略的高度，可見人才引進的重要性。作為中國企業的新星小米公司，在幾年的時間里推出了miui系統、小米手機、小米電視/盒子、小米平板等一系列創新產品；在幾年時間里推出成本定價、搶購模式、社會化營銷等基于網絡的集中全新營銷模式；在幾年時間里完成了小米手機/平板與小米路由的互通互聯控制傳輸，小米路由與小米電視/盒子的互通互聯控制傳輸，小米手機/平板與小米電視/盒子的互通互聯控制傳輸，并基本完成產品血管脈絡的構建。這些快速的、高質量的、深入人心與市場的創新活動就是來自于小米公司對每款產品、每項業務都能不惜血本找牛人強人的策略，也就是引進頂尖的行業人才來執掌，保證核心團隊沒有短板。企業除了引進人才之外還要注重內部人才的培養。在企業內部要建立內部人才培養機制，實現培養的常態化、制度化和有效性。企業內部培養的人才，能夠更了解企業的發展現狀、熟悉企業產品或服務內容，更適合企業的發展需要，并且企業培養起來的人才對本企業有更多的依賴性和責任感，能夠更好地發揮人才的參與意識和創新意識。因此，企業培養一批有素質、有技術的人才群體，能夠幫助企業不斷變革創新。

　　二、著力搭建創新鏈，加強企業協同創新能力創新鏈是

　　“三螺旋模式”的實施工具。我國高新技術企業規模小，人才少，可以從協同創新的角度構建創新鏈，實施自主創新。協同創新是指創新資源和要素的有效匯聚，通過突破創新主體間的壁壘，充分釋放彼此間“人才、資本、信息、技術”等創新要素活力而實現深度合作。協同創新是整合科技資源、提高創新效率、增強創新效果的重要途徑，已經成為下一輪科技競爭的制高點和風向標，成為提高自主創新能力的全新組織模式。創新鏈要以國家意志指導或者企業自身發展需求為著力點。其協同創新是一項復雜的創新組織形式，現主要存在于以國家意志與機制安排的方面；由于它有利于加快技術推廣應用和產業化，有利于協作開展產業技術創新，而成為當今科技創新的新范式。隨著現代科學技術的飛速發展和全球化進程的加快，當代創新已突破傳統的線性和鏈式模式，呈現出非線性、多角色、網絡化、開放性的特征，并逐步演變為以多元主體協同互動為基礎的協同創新模式。基于企業的協同創新，不同于基于國家意志的協同創新，沒有后者那么大的波及范圍與強大效果。基于企業的協同創新，就是企業依據自己的創新項目，與政府、高校、研究機構展開的合作性研究，旨在使創新產品或服務更好更快地作用于市場而換取利潤。加強科技協同創新工作是搭建創新鏈的主體工程，也是一項系統工程。高新技術企業應與政府、高校和科研機構等不同職能、不同主體積極協作，合力推進科技協同創新工作。首先，組建不同形式的科技協同創新聯盟。企業可以根據不同產業特點，跨行業完成技術創新，形成產業合力。因此企業可以借助政府的政策支持、高校的人才和學科支持、科研機構的技術支持，組建不同形式的聯盟體系，完成創新飛躍。其次，企業內部在機構設置上應設立單獨的部門負責科技協同創新工作。例如可以設立協同開發部，下設協調組和專家技術組；協調組負責與政府、政府、高校和科研機構等部門或主體聯絡協作項目的經費、人員構成、協作任務等事宜，專家技術組則負責協作項目研發過程中的相關科研工作。再次，爭取多渠道財政支持，針對協同籌備、合作研發、推廣應用、成果產業化等多個環節給予持續穩定的支持，充分發揮資金的引導和放大效應。最后，建立以項目細分為主導的績效考評制度，對科技協同創新的績效考評進行宏觀設計、微觀追蹤，加強項目引導、質量監控和評價監督等工作。

　　三、積極促成專利鏈，推動企業創新成果共贏

　　專利鏈是“三螺旋模式”的外圍突破力量。目前，我國雖然是知識產權大國但不是強國，發明專利所占比例仍較小，而且絕大多數的發明專利由于不具備必要專利的屬性而難以被吸納轉化為技術標準。就中國高新產業發展現狀而言，很少有單個企業能夠突破發達國家的技術壁壘，因此企業間需要進行技術上的合作。專利聯盟模式正好體現了企業在技術上的合作形式，也成為“三螺旋模式”中專利鏈的建構主體。專利聯盟是企業之間基于共同的戰略利益，以一組相關的專利技術為紐帶達成的聯盟，聯盟內部的企業實現專利的交叉許可，或者相互優惠使用彼此的專利技術。這代表某一領域先進技術的多個專利擁有者通過交叉許可組建成專利聯盟，有效彌補了我國單個企業現有創新實力不足的現狀，使企業擁有技術標準制定機會、實現創新要素共享機會、獲得創新機制建立機會，從而促成新的創新優勢。在創建企業專利聯盟的時候，一方面，需要在創新聯盟中建立一個核心創新企業做主導或者以行業協會做主導，多個創新骨干通力協作，其他創新企業協同執行的專利聯盟模式；另一方面，專利聯盟在專利產生過程中就要進行合作，完成技術上的深度聯盟，并且在自我創新提升、協同創新建立的基礎之上逐步推進，以保證聯盟的牢固性和持續性。

　　四“、三螺旋模式”的建構關系

　　能力鏈基礎地位的穩固、完善，是企業科技創新能力的源動力。企業中有在信息、文化、人才等多方面管理中不斷提升，才能保障企業科技創新的堅實地位，產生共贏吸引效應，促使創新鏈、專利鏈的形成。創新鏈、專利鏈的構建應圍繞能力鏈的發展而展開，又體現能力鏈的帶動性。創新鏈是能力鏈的進一步擴展。企業首先只有具備了創新的自我成長實力，才能在協同創新中得到優質合作伙伴的青睞，具備協同創新成員的條件。另外，企業創新活動是一種高成本、高水平的企業活動，協同創新一方面使企業擺脫了經濟實力、創新能力不足的限制，另一方面使企業走出了自我創新的小范圍禁錮，更符合我國大部分創新企業的發展現狀。現在中國的高新產業發展還比較落后，高新企業的產業規模、技術積淀、人才儲備和創新能力與發達國家相比還有一定差距，所以企業在完成創新的活動中要積極的尋求合作伙伴，為創新活動尋求更多的社會資源和技術人力支持，雖然協同創新會使企業支付一定的經濟報酬，但卻為企業實現創新的及時性和優越性提供了保證。同時，協同創新使企業與其他研究機構擁有了技術、知識、人力等互通互助的機會，能夠使企業在合作過程中獲得更多的異質知識和技術，能有效提升企業創新人員的知識領域和創新能力。專利鏈是創新鏈的一個遞進形式，需要企業之間的合作更加深入，建立協同創新、資源共享、利益共分的機制。專利聯盟在創新協作方面涉及的合作范圍更加的廣闊，它跨行業、跨區域，引入了更多的研究企業和機構，是一個開放性和開闊性的創新。協同創新是一項創新的協同合作，而專利聯盟則實現了一組創新的合作，這對我國企業以捆綁式的方式與發達國家進行技術競爭具有重要的實踐意義，也為在國際上產生更多的中國技術標準帶來了機會。專利聯盟比協同創新更加的復雜和開闊，但是協同創新的合作形式、成功經驗、形成機理卻能為專利聯盟的組建帶來較多的經驗和啟示，并且能有效地彌補專利聯盟一些合作機理的缺失。

　　五、綜述

　　總之，高新技術企業科技創新的“三螺旋模式”體現了能力鏈、創新鏈和專利鏈三者間既相互獨立又相互關聯的多重互動作用。該模式強調了高新技術企業必須形成一個螺旋狀的聯系模式，這種纏繞在一起的螺旋由能力鏈、創新鏈和專利鏈三個基本方面構成。能力鏈承擔著技術創新發展的基礎，創新鏈是知識和技術的源泉，專利鏈則是高新技術企業可持續發展的保障；三個方面保持原有作用的同時，每一個又表現出另外兩個的一些能力，三者交叉、結合，角色互換多樣，多邊和雙邊溝通靈活，由此形成持續的創新流。

企業科技創新論文3

　　【摘要】為解決企業科技創新人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題,本文從制定科學的人力資源規劃、完善企業內部激勵機制、營造留住人才的環境、進行職業生涯管理等角度提出了解決對策。

　　【關鍵詞】 科技創新人才 激勵

　　隨著知識經濟的出現,科技創新對社會生產力發展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創新型人才的競爭。科技創新型人才是指具有良好的科技創新能力、直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創新能力、較強的學習能力和較強烈的成就欲望。企業科技創新人才包括以企業家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創新人才和以高級技工為代表的技術人才三大類。

　　目前在相當一部分企業中,科技創新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業科技創新人才隊伍建設,充分發揮企業科技創新人才的作用,企業應重點做好以下工作:

　　1、制定科學的企業人力資源規劃

　　戰略性的人力資源規劃應從數量和質量上對企業科技創新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡,改進企業科技創新人才資源的使用及開發狀況,更好地幫助企業各部門提高對科技創新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應外部環境的不斷變化,企業必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業及時把握新的機遇提供有利支持。

　　2、完善企業內部激勵機制

　　2.1物質激勵。針對不同工作性質和處于企業不同層次、不同崗位的人才,企業應采取不同的績效評價標準和獎勵方式。對于從事技術工作的人才,可根據項目為企業帶來的效益以提成的方式給與獎勵;對于一般技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發明;對于管理人才,可以采取目標管理的方式來確定獎金數額;對于從事市場方面工作的人才,可以市場業績為依據來確定報酬,同時輔以目標管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進取。

　　2.2事業激勵。科技創新人才通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價值的實現,為此,他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務,并盡力追求完美的結果。企業要注意到他們工作內容的豐富與充分、工作方式和時間彈性充足,允許他們自己設計工作程序,使科技創新人才覺得工作是充實自我和實現自我價值的過程。

　　2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養職工對企業的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業的管理層應加強對人性的認識,根據人的情感特征進行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發人才的積極性和創造性。企業管理層應與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,了解他們的需要,傳達自己的想法和企業的使命,從而實現企業與人才的契合。

　　2.4企業文化激勵。企業文化是企業員工共同遵守的價值觀,對企業員工的態度和行為有強大的影響力。企業文化的建設重點可以放在以下三個方面:一是建設學習型組織,從上至下培養員工的自覺學習意識,鼓勵并獎勵學有所成的優秀員工,形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制,提升企業自主創新能力;二是鼓勵諫言,廣開言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進行獎勵;三是抓住核心人才團隊的核心作用,使企業文化表現在核心人才團隊的言行、思想觀念上,繼而帶動全部企業員工形成統一的價值觀和精神風貌;四是企業文化應該具有鼓勵創新、允許差別和失敗、敢于負責的特征,使視野開闊、見解獨特的企業科技創新人才的潛力得到最大程度的發揮。

　　2.5發展空間與晉升激勵。在市場經濟的大潮中,人才的流動是不可避免的。為了留住人才,就要滿足其自我發展的需要。激勵科技創新人才不斷創新的另一手段就是擴大創新空間,具體是指以多種方式向創新人員提供更多的發明創造的自由、展示研究成果的自由以及提出創新思想的自由。同時要為科技創新人才提供升遷與發展機會。

　　2.6授權激勵。讓科技創新人才有權參與管理,使科技創新人才與經營者形成戰略性合作伙伴關系,吸收科技創新人才的正確意見,使他們參與到決策過程中來,這種方式是企業給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業的認同感和歸宿感。SMT(自我管理式團隊)也是一個創新授權的好機制。通過授權,讓科技創新人才自由組合,挑選自己的成員、領導,確定其工作的程序、目標和工作方法。這種STM組織結構,已經日益成為國外高科技企業中的基本組織單位。這種組織機構使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮、自主需求的滿足放在了前所未有的中心地位。

　　3、營造留住人才的環境

　　企業要為科技創新人才的創新活動創造一個良好的環境,使他們集中精力進行科技創新工作。工作環境要從硬環境和軟環境兩個方面著手。硬環境是指工作的物質條件。現代科技的發展和競爭的日趨激烈,要取得先進的科技成果,經費投入、設施配備和強大的信息、后勤服務支持,都是必不可缺的基本條件。軟環境包括科技創新文化、人際關系、組織制度建設等要素,企業內部融洽、合作的關系能使科技創新人才相互鼓勵,發揮更大的創造力。

　　4、進行職業生涯管理

　　科技創新人才不僅看重企業的當前狀況,更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展機會。因此企業對科技創新人才必須有一個長遠的發展規劃與方略。科技創新人才需要一條具體、清晰的路線指引他們逐漸達到自己的人生理想。職業生涯規劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業發展的副產品,更關心的是自己承擔更多的責任來實現自己的人生理想,關心自己所扮演的角色。開展職業生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫,從而有助于降低科技創新人才的流失率。同時,企業可以獲得人才職業發展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創造性。

　　參考文獻:

　　[1] 熊健、劉佳麗,《提高企業人力資源總體效能的對策》,湖 南工程學院學報,20xx年第16卷第02期

　　[2] 科技創新人才的培養與激勵,《科技創業月刊》,20xx年 第3期